Ирина Панибратець, руководитель проекта кадрового консалтинга компании «Дикун Глобал Консалт»

В предыдущем номере мы пытались дать несколько полезных рекомендаций претендентам специалистам, которые уже вышли на рынок труда и активно ищут новую работу или только планируют пройти этот непростой путь. А сейчас хотелось бы немного подробнее рассказать о подборе персонала с позиции работодателя.

На эту тему есть много специализированной литературы и разнообразных полезных статей и заметок. Почему же мы снова возвращаемся к ней, ведь любой квалифицированный специалист HR владеет такими оценочными методиками, как анализ биографических данных, интервью, профессиональное тестирование, личные опросники, демонстрация профессиональных навыков, и другими инструментами, которые дают полноценную информацию о кандидате?

Дело в том, что большинство компаний в агросекторе не имеют в организационной структуре необходимого количества специалистов для работы с персоналом. Конечно, речь не идет о крупных агрохолдингах, где штат HR-отдела порой доходит до 30 человек. Наша статья больше ориентирована на помощь руководителю, который самостоятельно занимается подбором персонала и оценивает специалиста без помощи квалифицированного консультанта.

Итак, у вас появилась вакантная должность. Мы не будем рассматривать сложную процедуру поиска специалиста, все этапы этого процесса, важность системного подхода к закрытию вакансии. Независимо от того, обратитесь ли вы к помощи профессионала или искать самостоятельно, наступит момент, когда вы встретитесь с кандидатом для личного собеседования. Из своего опыта могу сказать, что довольно часто случается так, что готовить к собеседованию нужно не только кандидата, но и работодателя.

Поскольку интервью является одним из эффективных методов подбора персонала благодаря возможности открытого и прямого диалога с кандидатом, рассмотрим подробнее, о чем важно помнить во время интервью и каких распространенных ошибок может допустить руководитель на собеседовании.

Есть ряд очень важных моментов, когда ошибки интервьюера могут иметь негативные последствия. Например: неприятный «осадок» у обеих сторон после встречи, пропуск или искажение важной информации о кандидате, неоправданное соотношение потраченного на поиск времени и полученного результата, субъективное представление интервьюера о кандидате как о личности, отрицательный деловой имидж компании на рынке труда.

Человеку, который проходит собеседование, важно сохранять психологический комфорт. Когда на значимой встрече человеку не уделили внимания и уважения, не поняли его как профессионала, у него теряется самооценка и доверие работодателей, порождается разочарование и раздражение. Делая ошибки во время интервью с кандидатами, работодатель лишает себя возможности найти «правильного» работника и ставит под угрозу репутацию своей компании как интересного и серьезного партнера.

Больше информации можно получить в журнале «Молоко и ферма» № 1 (8), февраль 2012 год