Ірина Панібратець, керівник проекту кадрового консалтингу компанії «Дикун глобал консалт»

У попередньому номері ми намагалися дати кілька корисних рекомендацій претендентам спеціалістам, котрі вже вийшли на ринок праці й активно шукають нову роботу або тільки планують пройти цей непростий шлях. А зараз хотілося б трохи детальніше розповісти про добір персоналу з позиції роботодавця.

На цю тему є багато спеціалізованої літератури й різноманітних корисних статей та нотаток. Чому ж ми знову повертаємося до неї, адже будь-який кваліфікований фахівець HR володіє такими оціночними методиками, як аналіз біографічних даних, інтерв’ю, професійне тестування, особисті опитники, демонстрація професійних навичок, та іншими інструментами, що дають повноцінну інформацію про кандидата?

Справа в тому, що більшість компаній в агросекторі не мають в організаційній структурі потрібної кількості спеціалістів для роботи з персоналом. Звісно, мова не йде про великі агрохолдинги, де штат HR-відділу часом доходить до 30 чоловік. Наша стаття більше орієнтована на допомогу керівникові, який самостійно займається добором персоналу й оцінює фахівця без допомоги кваліфікованого консультанта.

Отже, у вас з’явилася вакантна посада. Ми не будемо розглядати складну процедуру пошуку спеціаліста, всі етапи цього процесу, важливість системного підходу до закриття вакансії. Незалежно від того, звернетесь ви по допомогу до професіонала чи шукатимете самостійно, настане момент, коли ви зустрінетеся з кандидатом для особистої співбесіди. Зі свого досвіду можу сказати, що доволі часто трапляється так, що готувати до співбесіди треба не лише кандидата, а й роботодавця.

Оскільки інтерв’ю є одним із найефективніших методів добору персоналу завдяки можливості відкритого і прямого діалогу з кандидатом, розглянемо детальніше, про що важливо пам’ятати під час інтерв’ю і яких найпоширеніших помилок може припуститися керівник на співбесіді.

Є низка дуже важливих моментів, коли помилки інтерв’юєра можуть мати негативні наслідки. Наприклад: неприємний «осад» в обох сторін після зустрічі, пропуск або спотворення важливої інформації про кандидата, невиправдане співвідношення витраченого на пошук часу та отриманого результату, суб’єктивне уявлення інтерв’юєра про кандидата як про особу, негативний діловий імідж компанії на ринку праці.

Людині, яка проходить співбесіду, важливо зберігати психологічний комфорт. Коли на значущій зустрічі людині не виявили уваги й поваги, не зрозуміли її як професіонала, у неї втрачається самооцінка й довіра до роботодавців, що породжує розчарування й роздратування. Роблячи помилки під час інтерв’ю з кандидатами, роботодавець позбавляє себе можливості знайти «правильного» працівника і ставить під загрозу репутацію своєї компанії як цікавого і серйозного партнера.

Більше інформації можна отримати в журналі «Молоко і ферма» № 1(8), лютий 2012 рік